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【よくわかる講座:人材紹介】人材紹介における「契約実務」

4/7(金) 7:30配信

日本の人事部

(1)契約書とは

●誤解を生まないよう、無形のサービスを明文化したのが契約書

企業からの案件を受注した際、最初に行う作業が契約書の作成である。契約書には、人材紹介のサービスが、求人企業と人材紹介会社それぞれの合意の上で成り立っている仕事であることが明記されている。日本は欧米社会と異なり、契約よりも慣習を重んじる風習があるが、人材紹介ビジネスのような無形のサービスを提供する場合、誤解を生まないためにも、下記に示したような事項について、細部までしっかりと契約書の上で合意しておく必要がある。以下、そのポイントを説明する。

【人材紹介の契約書で重要となる事項】

・サービスフィーの料金と計算根拠
・サービスフィーの支払い条件
・返金条項、フリーリプレイスメントなど、停止条件サービス
・求職者(候補者)のオーナーシップ(所有権)
・成功報酬か、前金支払い(リテインサーチ)か

(2)サービスフィーの料金と計算根拠

●「標準年収」を設定し、一定の割合を乗じて計算する

人材紹介会社のサービスフィーは、年収の一定割合を乗じて計算する。通常、その割合は30%である。問題は、年収の定義である。一般的に、人材紹介会社が提示する年収は「求職者の初年度に想定される年収の総額」であるが、求人企業の中には「変動給を含まない固定給部分を年収とする」と考えている企業も少なくない。その理由は、変動給は予想が困難であり、採用コストを少しでも抑えたいという思惑があるからだ。

例えば、経理や財務などのスタッフ職、エンジニアなどの専門職では、固定給が給料の大半を占めるため、年収の定義はあまり問題とならない。しかし、営業職などは変動給の割合が高くなることが多い。いずれにしても、給与の仕組みは会社によってさまざまである。そのため、変動給が多い場合は、手当や手付金などの扱いも含めて交渉を行い、双方の合意の上で、初年度に想定される「標準年収」を設定し、算出するのが望ましいと思われる

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最終更新:4/7(金) 7:30
日本の人事部

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