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意外と多い「部下と信頼関係を築けた」と一方的に思いがちな上司

4/27(木) 7:10配信

@DIME

日本能率協会マネジメントセンターは、過去3年間に管理職への昇進昇格審査を受けた部下を持つ管理職の会社員270名に対し、審査が人材育成にどのような効果を発揮しているか、上司は部下へどのような支援を行っているか、アンケート調査を実施。その結果を公開している。

【グラフ】意外と多い「部下と信頼関係を築けた」と一方的に思いがちな上司

「勤務先の人事制度の運用について、実施状況をお答えください」という問いに対しては、ほぼ全ての項目で上司と受験者本人の間に意識の乖離があることがわかった。特に「業務の進捗や成果について部下に適宜フィードバックしている」「部下の評価を公正に評価しようと努めている」で差が大きく、上司は部下よりも40%以上も肯定的に認識していた。上司は部下への人事評価に概ね肯定的だが、部下は人事評価に満足せず否定的であり、両者には大きな認識のずれがあるようだ。

「(上司に対して)昇進昇格審査の対象者の部下に、審査通知時に何を説明しましたか?」「(部下に対して)上司から、審査通知時に何を説明されましたか?」では、上司のほぼ80~90%が、部下に対して「求められる役割・要件」や「その部下の上位職としての期待」など昇進昇格審査前に伝えるべき内容を説明していると回答。しかし、部下がそれらの内容の説明を受けたという回答は50~70%にとどまっている。

「(上司に対して)昇進昇格審査の対象者の部下に、審査通知時の説明が十分にできましたか?」「(部下に対して)上司から受けた審査通知の説明に満足しましたか?」 では、上司が「(説明を)十分できた・ややできた」と70%近く回答する一方、部下の「(説明に)満足した・やや満足した」は48.6%に。また、上司の「(説明を)あまりできなかった・全くできなかった」が4.8%に対し、部下の「(説明に)あまり満足しなかった・満足しなかった」は15%以上にのぼり、両者の認識の差が明確になった。

今回の調査から、上司が行う支援は必ずしも部下に届いていないという事実が明らかになったといえる。上司は部下の様子をよく把握した上で、部下に応じた支援を行う必要。同社では解決に向けたポイントとして、以下の3つ挙げている。

1・受験する部下の準備状態を、上司が部下と話し合いお互いに確認する
上司が部下の実態を把握できていないことが、認識にギャップが生まれる原因の1つ。上司は、部下に対して画一的に説明、指導するのではなく、部下の管理職としての準備状態に応じて十分に話し合うことが、部下自身が自分の状態に気づき、自立的に準備することを促進する。

2・人事部門と上司が部下についての情報を共有し、連携して支援する
上司に加えて人事部門や上司の上位者から支援を受けることも、部下の成長に効果的だ。上司が部下の状態を人事部門と共有し、組織的に連携し支援を提供することで、本人の成長をより高めていくことができる。

3・上司の部下育成力を向上させる
昇進昇格審査のプロセスでは、上司と部下の間に緊密なやりとりが生まれ、上司の部下育成力を発揮する場となる。上司は、傾聴や共感、本人に洞察・気づきを与える等のスキルや、問題を発見し課題を形成する等の問題解決スキルなど、部下に支援ができるまでレベルアップを図る必要がある。昇進昇格の機会は部下の成長とともに、上司の成長をも実現できる機会なのだ。

■調査概要
調査対象インターネット調査
調査地域/全国
有効回答/過去3年間に管理職への昇進昇格審査を受けた部下を持つ管理職の会社員270名
調査期間:/2016年8月

文/編集部

@DIME編集部

最終更新:4/27(木) 7:10
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