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組織文化とリーダーの自己認識

6/29(木) 17:10配信

コーチ・エィ

組織変革を専門にコーチングを提供しているStanley D. Truskie 博士は、「組織文化を形成するとき、まず始めるべきは、エグゼクティブ層の『自己認識』の向上である」と説きます。

ここで言う「自己認識」とは、自分を客観的に見ることのできる能力を意味します。さらに言えば、自分の言動が他者にどんな影響を与えているのを認識していればいるほど、「自己認識が高い」といえます。

では、リーダーの「自己認識」はどのように「組織文化」に影響を与えているのでしょうか?

リーダーの自己認識と組織文化の関係とは?

社会構成主義を唱えるケネス・ガーゲンは「『組織文化』とは、主に『対話』の産物である」と定義しています。

例えば、事業の発展には「顧客満足」が最も重要な価値だと認識するリーダーがいたとします。そのリーダーが、自ら顧客に丁寧に対応し、さらに

「お客様が今、最も欲していることは何だろうか?」
「顧客に提供できる最大の価値は何だと思う?」
「今日、お客様について何回考えたか?」

など、「顧客」をテーマに部下に真摯に問いかけ、「対話」をしていれば、その組織には顧客満足の高い「組織文化」が開発されるでしょう。

逆に、イノベーション創発のために「挑戦」する文化を根付かせようと、部下に「挑戦しよう!」とメッセージを投げかけるリーダーがいたとします。

しかし、その掛け声とは裏腹に、部下の持ちこむチャレンジングで新しい提案やアィデアに対して、

「なぜこんな使い物にならないアィデアをもってくるのか?」
「どれだけ成功する可能性はあるのか?」

といった否定的な言動で対応していたとしたら、どうでしょうか?

「リーダーのあり方」が、結果として「挑戦」する文化を損なう障害にもなりかねません。

つまり、「自己認識」が高いリーダーは、自身の言動が周囲にどんな影響を与えるのかを客観的に認識している分、自らの言動を修正することができます。そして、「組織文化」の開発にむけて、意図した結果を導くことが可能です。

一方、「自己認識」が低いと、自身の周囲への影響がネガティブに作用していることに気づかず、目指す「組織文化」の構築を得ることは難しくなるでしょう。

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最終更新:6/29(木) 17:10
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