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なぜ、うちの「エース」は辞めてしまうのか

7/13(木) 12:10配信

コーチ・エィ

タフなアサインメントで、次世代リーダーの育成をしよう。

こうした意図で、期待する若手を海外赴任させたり、小会社に出向させたりするケースは年々増えているようです。

ところが、帰任後しばらくして、期待の彼/彼女から突然辞表が提出され、人事も上司もがっくり・・・という例も、後を絶ちません。

成長のチャンスを与え、戻ってきて、「いよいよここから!」という時に、いったい何が起こっているのでしょうか。

突然の辞表、多いのはいつ?

エグゼクティブ・コーチングの依頼が多い1つのケースとして、新しいポジション就任時というタイミングがあります。

確かに、こういった「トランジション(移行期)」に、コーチングは有効です。移行期には、本人の認識や行動様式に、必ず変化が求められます。その変化へより早く適応していくことに、コーチとの対話が役立つからです。

米国のエグゼクティブ・コーチングファーム、CoachSource社が2012年に実施した調査によると、調査に参加した企業の97%が自社の「リーダー開発」のために「コーチング」を活用しており、そのうちの42%は、「トランジション」=「職位や役割の移行」のために活用しているとしています。(※1)

ところが、冒頭のとおり、出向先・赴任先から元の組織に戻る、つまり「リ・ボーディング」のタイミングこそが、実はもっとも本人にとって「揺らぎ」の大きい時期であり、コーチが必要とされていることは、あまり知られていません。

この「リ・ボーティング」こそが、企業にとって有望な人材を失うリスクが非常に高いタイミングなのです。

エコノミスト紙は、2015年11月の記事で、以下のようなリサーチに注目しています。(※2)

---- スペインのIESE ビジネススクールSebastian Reiche 氏の計算によれば、10% ~ 60%の「帰任者」が、帰国後2~3年以内にその会社を辞める。その離職率は、明らかに、海外赴任をしていない社員よりも高い。

---- ドイツのフリードリヒ・アレクサンダー大学 のJan Sebastian Knocke 氏のレビュー論文によれば、「文化の異なる国に『融合すること』よりも、『帰還』の方が難しい、という兆候がある」という。


こういった事実に反して、「元に戻る」という一見難易度の高くないトランジションに対して、本人も周囲も十分な準備と対応がなされていないようです。

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最終更新:7/13(木) 12:10
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