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「当り前の採用」から「新しい採用」へ。本当に欲しい人材と出会える “採用のイノベーション”~アサツー ディ・ケイ 春日氏×ソフトバンク源田氏×カヤック三好氏×横浜国立大服部氏【HRカンファレンス2017春】

7/13(木) 7:30配信

日本の人事部

新卒採用は今、売り手市場だ。企業は厳しい採用環境の中、採用手法の見直しを迫られているが、近年は多くの企業が他社との差別化を図るため、新たな採用手法を編み出そうとしている。本セッションでは、ユニークな採用手法で知られるアサツー ディ・ケイ、ソフトバンク、カヤックの採用責任者が登壇。「採用学」で知られる横浜国立大学・服部氏の司会で、“採用のイノベーション”について意見が交わされた。

服部氏によるプレゼンテーション:採用のイノベーションの「事実」と「論理」

まず服部氏が、日本企業500社に対して行った、2017年卒採用に関する調査結果を述べた。

「『2017年卒採用に向けて、採用方法の変更を行いましたか』という質問に、5段階で変更の程度を回答してもらったところ、100~299名規模のベンチャークラス、1000名~2999名規模の大企業では、比較的大きな変更が行われたことがわかりました」

では、採用のイノベーションはどのような企業で起きているのか。企業への調査を条件別に見ると、採用担当者に裁量が与えられている企業では「人材像や人材要件の設定変更」を任されているときに、イノベーションに対してプラスの影響があったという。

「採用担当者の情報源では『社内研修や勉強会での他部署との接触回数』が多いところにプラスの影響があり、逆に『上司への報告回数』が多いところはマイナスの影響が見られました。これは担当者レベルでやりたいことがやりにくくなった、ということです。また、採用上の重点目標では、『人材の多様性を重視』した企業にプラスの影響が見られました」

ただし、企業にはそれぞれの事情があり、どんな採用事例も、そのまま使えるというわけではない。自社の状況を加味したうえで、取り入れる必要がある、と服部氏は語る。では、事例を自社に活かそうとするとき、どのような発想を持てばよいのか。

「方法の一つはポジショニング・アプローチです。ある企業が成功している要因は、その企業にとって都合の良い環境に身を置けたから、と考える。競争相手が少ない、あるいは弱い、または法律で守られている、顧客や供給業者が有効的といった条件では有効です」

二つ目は、資源アプローチだ。ある企業が成功している要因は、その企業が優れた能力を持っているから、と考える。自社の中に採用面で他社と差別化できるポイントがないかを探していく。

「社内から見て魅力がない点も、外から見れば魅力的、ということが十分にあります。例えば、地方にある企業でその場所をデメリットと思う人もいれば、メリットと考える人もいる。自社の条件が学生からどう見えているのかを考えることが重要なのです」

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最終更新:7/13(木) 7:30
日本の人事部

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