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大前研一氏、新卒で子会社の社長業をやることの利点を主張

7/23(日) 7:00配信

NEWS ポストセブン

 企業に対し、「社会貢献」「社会的責任」が求められて久しい。投資家たちも、就職先を選ぶ学生たちも、「この会社はどんな社会貢献ができるのか」といった視点で企業を見るようになった。しかし、大前研一氏は、「人事への力の入れ方」こそ「良い会社」を判別する指標になると指摘する。
 
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 実際、私がいたマッキンゼーでは、まさに「人材がすべて」という考えで「成長のGRID」と呼ばれる評価システムを厳密に運営していた。

 だが、そういうことをやっている日本企業は、ほとんどない。リクルートはかつて「実質的な38歳定年制」と呼ばれた極端な制度で独立心や起業家マインドなどを鼓舞していることで知られているが、その他の企業となると、私の知る限り、インターネット広告・メディア・ゲーム事業で知られる「サイバーエージェント」くらいである。

 同社は創業20年足らずで売上高が約3100億円(2016年9月決算)に達しているが、その成長の大きな原動力は人事と企業戦略を綿密に結び付けていることだ。

 たとえば、同社には「新卒社長」という制度がある。新卒で入社した社員の中から将来有望だと判断した人材を、非常に早く(最短は採用内定時点で)子会社の社長=イントラプレナー(社内起業家)に抜擢しているのだ。

 本稿執筆時点で新卒社長は累計51人に達し、連結子会社97社のうち22社を新卒社長の会社が占めている。

 そして、優秀な人材は20~30代の若いうちから「CA8(シーエーエイト)」と呼ばれる8人の取締役、「CA18(シーエーエイティーン)」と呼ばれる18人の幹部に抜擢される。

 つまり、これらの制度によってサイバーエージェントは続々と新しい事業を生み出すとともに優秀な人材を見いだすことができているのだ。人事が成長戦略に直結しているわけで、同社は21世紀型の「良い会社」の一つだと思う。

 そもそも企業のトップの最も重要な仕事は、5年後、10年後に「こういう会社になっていたい」というビジョンを作り、それを共有して事業を大きくしてくれる人材を「発見」し、「選択」してアサインすることだ。

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