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就活で「オロナインをつけたソイジョイ」という自己PRは正解なのか? (後藤和也 大学教員/キャリアコンサルタント)

2/26(火) 6:41配信

シェアーズカフェ・オンライン

■面接はコミュニケーションの場である

面接では会話のキャッチボールを通して就活生の人となりを判断する。端的に言えば、採用担当者は就活生がどんな人なのかを知るために、活発に言語的なコミュニケーションを図ろうとしているのだ。

もちろん、先ほどのOK例の内容は実際に内定者の実例なのだろう。しかしそれは、この内定者のキャラクターと、それまでのやりとりという文脈の中における「一回答」にすぎない。その一言があったから内定したわけではないはずだ。そもそも面接が時間をかけた言語的なコミュニケーションである以上「このように回答すれば即内定!」などということ自体あり得ないのだ。

また前掲書には次のような回答例も掲載されている。「今日はここまでどのように来ましたか」という質問に対するOK例として、経路の説明が5行にわたり長々と続き、地下鉄の車内では御社の広告を見つけ、うれしい気持ちになりました、とヨイショするような内容まで含む。

「乗換案内サイトのような説明を心がけた」回答だそうだが、来場手段の質問は面接冒頭で就活生の緊張をほぐすために行われるケースが多い。そのような意図に対して延々と経路や所要時間の説明を回答するのが果たして良好なコミュニケーションといえるのか。

さらに言えば、面接での立ち居振る舞いは、将来自社の一員として関係者とうまくやっていけるか判断する格好の材料となる。仮に取引先から世間話で同様の質問をされた場合、上記のような回答は信頼関係を生むだろうか。

■採用担当者が知りたいのは「職場へのフィット感」だ。
経団連の『高等教育に関するアンケート』によれば、企業が学生に求める資質・能力・知識は「主体性」「実行力」「チームワーク」などである(一般社団法人日本経済団体連合会 『高等教育に関するアンケート』主要結果 2018年4月)。如何様にも解釈できる能力であるが、これらを念頭に設定されるのが「自社の求める人材像」だ。そして、目の前の就活生がそれにフィットするか否かを見極めるのが面接ということになる。

面接はコンテストやオーディションの場ではない。採用担当者は自社にフィットする人材、さらに言えば自分の部下として使えそうな人材を求めているのであって、決して奇をてらったりする人材を欲しているわけではないのだ。あくまで「この人だったら一緒に働ける」と判断された就活生のみが採用される仕掛けであり「優秀な人」や「目立つ人」から順に採用されるのではない。

筆者は、学生たちに面接で盛った表現をしたり事実を偽ったりしないよう口酸っぱく指導している。そのようなことがあると、人柄が採用担当者に伝わらなくなるのだ。キャラが伝わらなければそもそも会社にフィットするかが判断できないことになる。

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最終更新:2/26(火) 6:50
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