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メンタルヘルス対策のポイント・留意点

4/25(木) 7:36配信

日本の人事部

会社には「安全配慮義務(健康配慮義務)」が求められる

会社には労働契約上、従業員を業務に就かせるに当たり、従業員の生命・身体・健康を守らなくてはならない義務、つまり「過度の徒労や心理的負担をかけて従業員を心身の健康を損なうことのないよう注意する義務」があります。これを「安全配慮義務(健康配慮義務)」と言います。

メンタルヘルス対策として、従業員からの「相談窓口」などを設置する企業が増えています。しかし、それだけでは安全配慮義務を果たしているとは言えません。過去の判例でも、従業員の長時間労働や健康悪化を知りながら、具体的な業務軽減措置を取らなかったことから、会社の「安全配慮義務」違反を認めたケースがあります。

「安全配慮義務」違反となるポイントは、大きく二つあります。一つは「予見可能性」。従業員の健康を害することを、会社が予測できた可能性があったかどうか。もう一つは「結果回避性」。会社として、それを回避する手段があったかどうかです。これらを講じなかった場合、「安全配慮義務」違反を問われることになります。

「配置転換、降格、休職命令の可否」について

精神疾患などで休職した従業員を復職させる際は、原職に復帰させるのが基本です。ただし、使用者側には「配置転勤命令権」があるので、その権利濫用にならない程度で、従業員の配置転換を決めることができます。

資格等級制度を採用している企業において、降格できるかどうかは資格等級制度の設計内容によります。過去の判例を見ると、メンタルヘルス不調が「勤務成績の著しい不良」などの降格条件に該当すれば、裁量権の逸脱がない限り違法とはならない、というケースがあります。また、賃金を減額する場合、本人の同意または就業規則や賃金規程での定めが必要となります。

精神疾患などで働くことが難しくなった場合、会社は休職を命じることがあります。その際、休職中は賃金が支払われないなどの不利益な措置が伴うので、休職を命じる場合は本人との合意、または就業規則などで定めた根拠となる規定が必要です。

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最終更新:4/25(木) 7:36
日本の人事部

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