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「働き方改革」で想定されるしわ寄せ・弊害とは

7/19(金) 7:30配信

日本の人事部

(3)勤務間インターバル制度

【他の従業員の負担が増加】
勤務間インターバル制度を導入した結果、通常の始業時間に出勤しない従業員が多くなると、他の従業員の負担が増すことになります。また、勤務交替制の場合はシフトが組みにくくなるため、業務が円滑に回らないことも考えられます。管理職が不在となった場合、その間の組織運営に差し障りが出る可能性があります。

【所定勤務時間の扱い】
制度の運用上、問題となりそうなのが休息に当てた所定勤務時間の扱いです。前日の終業時刻が翌日の勤務開始時刻に影響してくるため、休息時間が所定勤務時間に及んだ場合、その時間を「有給」とするのか「無給」とするのかを、会社として決めなければなりません。仮に「無給」となった場合は、従業員からの反発が予想されます。

(4)労働時間の客観的な把握

【自己申告制による不適正な運用】
使用者には労働時間を適正に把握する責務がありますが、自己申告制に基づいて労働時間を管理している場合、不適正な運用をしている企業も見受けられます。割増賃金の未払いや過重な長時間労働など、問題が生じているケースも少なくありません。自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているのか否か、必要に応じて実態調査を実施することが求められます。

(5)3ヵ月の「フレックスタイム制」

【勤務時間がルーズで業務効率が低下するケースも】
法改正によって、最大で3ヵ月までを清算期間とする「フレックスタイム制」が導入されました。しかし、自己管理が十分にできていない従業員に適用すると運用がうまくいかず、勤務時間がルーズになり、逆に業務効率が低下するケースもあるようです。3ヵ月という長期間にわたって業務配分が適切に行われなかった場合、業務遂行に大きな支障が出る恐れがあります。

(6)高度プロフェッショナル制度

【長時間労働による健康被害に注意】
高度プロフェッショナル制度は、労働時間ではなく「成果」で賃金が決まります。しかし、どんな時間をかけて取り組んだプロジェクトでも、成果が出なければその努力は報われません。そのため、長時間労働や過労死被害を拡大させる懸念のある制度だ、と指摘するマスメディアも少なくありません。いずれにしても、業務内容の選定や対象となる人選を適切に行わなければ、優秀な人材に健康被害などを及ぼす可能性があるので、注意が必要です。

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最終更新:7/19(金) 7:30
日本の人事部

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