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効果的な「中堅社員」育成の進め方は【職場の「中堅社員」の育成をどう図るか? 第2回】

1/20(月) 7:32配信

日本の人事部

次代の管理職となる「中堅社員」に対して、いかに実効性のあるマネジメントスキルを学んでもらうか、これが中堅社員教育の主たる狙いと言えます。そのために、どのようなプログラムを構築して進めていけばいいのか考えます。

停滞感がある中、自律的な「キャリアアップ」を支援する

組織のフラット化、事業構造の変化が進み、一律の「階層別研修」を持たない企業が増えています。その結果、新人研修後は管理職登用まで体系的な研修がなく、中堅社員時代が育成の空白期間になっています。さらに、管理職ポストの不足などの問題も絡み、中堅社員がキャリアに停滞感を持つ傾向があります。

こうした事態を打開するために、中堅社員に対して意図的にキャリア開発を促すことが必要です。手段の一つに、社員の自律的なキャリアアップを支援する「キャリア研修」があります。研修は、「自らの価値観・キャリア観で仕事を選択できるようにする」ことが主眼です。

例えば、ワークショップで自己理解を促し、これまでの振り返りと今後の自律的なキャリア策定を支援します。このようなアプローチは、中堅社員のキャリアに対する潜在意識に強く働きかけます。研修を通じて将来の「ありたい姿」を描き、そこから自分の日々の仕事を意味付け、主体性・自律的に取り組むことができれば、自ずとキャリアの道筋をイメージすることができます。

研修後も、定期的なヒアリングやフォロー面談を行います。研修成果を継続して本人に意識付けることによって、アクションを具体化させていくのです。

日常業務と関連付けた育成を行う

その上で、日常業務とマネジメントスキル開発を関連付けた仕事設計を進めます。ここで特に身に着けさせたいのは、市場の動きや自社の状況を把握する力、顧客や他部門の人たちとコミュニケーションを取る力、後輩を指導する力、自分自身を管理する力などです。

業務の事前・事後に、これらのスキルを身に着けるための「課題」を設け、上司が達成度合いをフィードバックします。キャリア研修を受けた中堅社員であれば、上司のフィードバックを受けて、自分自身が置かれた立場と意味を認識することができます。次なるステップに向けて、日々、行動変革を起こしていくようになるでしょう。

<今回の一言>中堅社員の成長には、日常業務の中にマネジメントスキルが習得できる「仕掛け」を用意すべし!

最終更新:1/20(月) 7:32
日本の人事部

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