ジタハラを生まない、残業削減のキホン中のキホン

時短の押し付けは厳禁

※「ジタハラ」とは「時短ハラスメント」の略で、従業員に対して残業時間を削減するための具体策を示さずに「残業をするな」「定時で退社しろ」などと強いるハラスメントのことです。

ジタハラにならない残業時間削減を実現するには、どのように時短を進めていけばよいのでしょうか。四つのポイントを紹介します。

まずは、現場がどのような状況にあるのか、しっかりと現状を理解することが大切です。どのような人員が何人いるのか、どのような業務にどれくらいの時間がかかっているのか。また、外部との連携において時短に取り組むうえでのデメリットは生じないかなど、さまざまな角度から検証し、物理的な条件として時短が可能な状態にあるかどうかを把握する必要があります。

従業員の立場から見ると、目標達成や待遇面において時短がデメリットになる可能性がある点を理解しておくことも重要です。この場合、仕事量と就業時間のバランス、目標の見直し、効率化を達成した場合の待遇改善など、従業員側のメリットを考慮した取り組みも必要です。

属人的な時短は、個人の負担を増やしてしまう可能性があるため、組織全体で業務の見直しを図ることが大切です。現場の状況を理解したら、部門ごとに業務の仕分けに取り組みます。以下の観点で、業務の優先順位やパワー配分を検討していきます。

・本当に必要な仕事かどうか
・人が行う仕事と自動化できる仕事とが切り分けられないか
・外注できる仕事はないか
・誰でも行うことができる仕事はないか

一つの部門だけで仕分けを行うと、他部門との連携がうまくいかなくなる可能性も出てくるため、組織全体で業務内容を見直すことがポイントです。

業務の仕分けができたら、次は実際に生産性を上げるための「効率化の施策」を検討・実行していきます。

ここでは、化学品製造の東亞合成株式会社の事例を紹介します。同社は、所定労働時間の見直しや総労働時間の削減、年次有給休暇の取得推進など積極的に「働き方改革」を進めています。労働時間の削減において効果を上げている施策には、次のものがあります。

・会議を1時間から45分に
・部内資料の過剰なブラッシュアップをやめる
・部署から離れた集中タイムを設ける

東亞合成では、現場の部門と人事が連携して要因を丁寧に分析し、改善・指導を行ってきました。結果、同社では長時間労働が解消され、現場からも感謝の声が上がっています。

どのような施策が業務効率化につながるのかは、企業によって異なります。東亞合成の事例のように、改革を推進する側と現場で細かくすり合わせを行い、無理なく進めることが大切です。