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女性役員が増えると企業競争力は高まるの?

7/16(日) 11:58配信

ニュースイッチ

海外に比べ遅れる日本企業に「雇い負け」リスク

 もはやダイバーシティは企業の社会的責任にとどまらない。グローバル競争に生き残るため、いや参加するためにさえ最低限クリアしなければならない必須条件になった。わが国の生産年齢人口が右肩下がりを続ける中、女性や高齢者、外国人だけでなく、さまざまなバックグラウンドを持った多様な人材をどれだけ多く引きつけられるのか。多様な才能が反応し合うことでイノベーションを引き起こすことが、日本企業が競争力を取り戻すためには欠かせない。ただ現状はまだまだ厳しい。

 大企業が女性の活用に乗り出してから久しい。男女雇用機会均等法が制定されたのが1985年。すでに30年以上がたっている。1999年には男女共同参画社会基本法が施行され、ビジネスの第一線で活躍する女性の姿も今では珍しくなくなった。
 
 しかし企業の本気度が問われるのは、むしろこれからだろう。「女性の活用」という社会的要請に対して、受け身的に、もっと露骨に言えば「形式的」に応えてきただけという企業が案外多いのではないだろうか。いわば「ダイバーシティ1.0」。この段階にとどまっていることの限界が、いよいよあらわになってきている。

 ダイバーシティ1.0で、ありがちなケースはこうだ。まず社会や政府から女性活用を求められていることに対して、とりあえず現場で形だけ整える。成果は実感できないが、そのまま「特別扱い」として継続はする。それだけにダイバーシティの取り組みとしてはあくまで一部の施策にとどまり、全社的な動きにまでは至らない。
 
 経営トップがダイバーシティの重要性は認識しながらも、経営の重要な問題とは理解されることなく終わってしまう。そんな悪循環にはまり込んでしまった企業で女性の真の活躍は期待できないだろう。旧態依然とした企業文化のままでは、才能ある女性だけでなく、あらゆる異質な人材をも引きつけることができない。

日系企業の人気に見劣り

 実際のところ、一歩日本から出ると、就職先として日系企業への人気は決して芳しいものではない。海外(12カ国)の大卒で20代から30代の若者が自国以外の企業への就職をどう考えているかという、リクルートワークス研究所の調査(2012年)によると、日系企業に「進んで働きたい」と回答したのはわずか31%にすぎない。米国系企業の58%、欧州系企業の59%を大きく下回るものだ。

 バブル期を超えた有効求人倍率を背景に人材難に苦しむ企業が、たとえ留学生など外国人の採用拡大に乗りだしたとしても、思ったようには人材を獲得できないかも知れないということだ。少子高齢で人口減少が進む日本と違って、海外には優秀な人材がまだまだ豊富。それは間違いないかもしれないが、若者にとってより魅力的な欧米の企業との競り合いに勝てないようだと、結局は「雇い負け」してしまう恐れがある。

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最終更新:7/16(日) 11:58
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