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女性の活躍、もう進めないの? 先進的な会社がとった、驚きの一手

7/28(金) 11:33配信

BuzzFeed Japan

働き方の多様性が叫ばれるこのタイミングで、ダイバーシティの担当部署を縮小する会社があります。一体どういうことーー?【BuzzFeed Japan / 小林明子】

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「2020年までに女性管理職を30%に」。政府が掲げる数値目標に向け、各企業はあの手この手を打っている。ダイバーシティを経営戦略の一つに掲げ、働き方改革、採用、育成、管理職研修など、さまざまな角度から取り組んでいる。

先進企業は管理部門に「女性活躍推進室」や「多様性推進本部」といった組織を新たにつくり、こうした取り組みの旗振り役としている。全社的な組織があることで、会社の本気度を証明することにもなるからだ。

一方で、その全社的な組織をなくしたり縮小したりする企業がある。すでに役割を終えたというのが理由だ。つまりダイバーシティの後退ではなく、進化だというのだ。

はじめは両立支援から

まず、ダイバーシティ戦略についておさらいしておくと、多くの企業ではこのような流れになる。

不況やグローバル化の波により、会社に多様な人材がいたほうが消費者のニーズを汲み取れる、と気づいた企業が、男性ばかりの職場に女性を定着させようと考えた。

そこで仕事と育児の両立支援として、育児休業や短時間勤務の制度を整えることから始めた。2000年代に着手した企業が多く、「輝く女性をサポート」「女性ならではの柔らかな対応を」といったキラキラな枕言葉があった時期でもある。

しかし、制度は整っても意識がついてこない。特に「粘土上司」とも呼ばれる管理職の意識が変わらず、「マタハラ(妊娠・出産・育児をきっかけにした嫌がらせ)」や「マミートラック(両立はしやすいが昇格・昇進が望めない状態)」の問題が浮上。育児だけでなく、介護やメンタルヘルスによる離職も深刻な課題になってきた。

そこで、女性だけでなく全社員を対象にした取り組みとして、管理職の意識改革(イクボス育成)や、働き方改革(在宅勤務やフレックスタイム制など)に進んでいく。

最近は、ダイバーシティと両輪のインクルージョン(受容や包摂と訳される)に注目が集まり、「違いを認め合う」ために、個人のライフスタイルや価値観を尊重する風土づくりに移行。多様なメンバーの意見を組織の新たな価値につなげる、という人材活用の意味合いが増した。

こうした改革をはじめるには、経営トップの強いメッセージと旗振り役が必要だ。そこで社内の管理部門などに専門の部署をもうけ、段階ごとに「女性活躍」「多様性推進」「ダイバーシティ経営」などとバージョンアップしてきた。今回、BuzzFeed Newsが取材したのは、あえて今、その部署をなくしたり縮小したりした企業だ。

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最終更新:7/28(金) 11:33
BuzzFeed Japan